談到薪酬，想必每個人都不陌生，薪酬是企業與員工之間的一種勞動雇傭關系產生的交易。企業家們都希望薪酬管理能將企業的人工成本控制在一定的范圍內，并激發員工發揮出最大的工作潛能。可在現實中，常常事與愿違，為什么呢?那是因為你沒有弄懂薪酬管理所蘊含的邏輯關系，看本文，帶你了解真正的薪酬管理!


　　01——薪酬的構成

　　對于這兩個字，可能很多人都搞不清。比如這個周末給每個員工分二斤牛肉，是薪還是酬?公司從今天開始正式提供班車，是薪還是酬?由于物價上漲，每個月給每個員工發兩桶食用油，是薪還是酬?給員工發工裝，是薪還是酬?

　　為了讓大家對這個詞有更深入、清晰的認識，我們來仔細研究一下。

　　薪酬二字是人力資源和企業戰略用人中最核心的一個詞。如果大家不懂這個名詞，就會在用人上出現重大問題。

　　薪酬的第一個字是“薪”。打開新華字典，對“薪”的解釋有四種：第一種解釋是“工資”，第二種解釋是“勞動所得”，第三種解釋是“物質的回報”，第四種解釋是“合作的結果”。

　　可以看出，和物質有關的東西都叫“薪”。比如剛才說的班車也好，金龍魚也好，牛肉也好，工裝也好，都是“薪”。

　　那么，今后企業老板們在做預算的時候，就可以把這些東西都預算到“薪”的范疇中了。可以說給員工花的每一分錢都是“薪”。

　　很多公司沒預算好，就是因為它們總以為發工資就叫“薪”，而獎金和提成都不叫“薪”，這是理解上的根本失誤。


　　“薪”包括一切給員工的物資性回報。

　　一個優秀的高管、董事會成員和企業老板都應該明白，企業的任何一個職位上的功能都應該和經濟利益掛鉤，因為這個世界上永遠沒有免費的午餐。

　　長期的利益驅動挑戰業績極限，當然，如果能把“薪”和“酬”結合使用，所達到層次和效果明顯就高多了。


　　那么什么叫“酬”呢?

　　打開新華字典，對“酬”的解釋只有一句話，“敬重與報答”。如果引申一下，“酬”指的就是一種精神。

　　既然這樣，那么所謂的“薪酬”就是物質加精神。一個員工到一家企業里面最需要的是物質還是精神?顯然是精神。但是為什么現在員工卻最想要物質呢?因為企業沒有精神，沒有情感，沒有給人歸宿感，讓員工感覺沒有前途，沒有給員工以夢想，沒有給員工期權。

　　總之，企業所能給人的，一樣都沒有給，所以，他們就只好談錢，因為這是企業唯一能給人的東西。但是為什么有的企業工資發得那么少，員工還會死心塌地地去干，有的企業發的工資那么高，員工還到處說企業的壞話呢?它們的區別在哪里?是在“薪”還是在“酬”上?


　　答案是：在“酬”上。因為當薪酬的精神為零的時候，物質只好是一百分。


　　在一個企業里面，一個高管、一個員工、一個中層管理人員、一個股東，之所以在你最困難的時候留下來，沒有一個是因為錢，因為物質，而都是因為酬，因為那股精神，那種信念，那份榮耀。

　　所以，員工最需要的，根據順序來排的話，排名第一的不是工資，而是榮譽;第二是信念，第三是價值，第四才是工資。

　　有些老板說，“我最關心的就是如何花最少的錢讓員工干最多的活。”要真正做到這一點也不是不可能的。而一般來說，在精神是零的時候，物質是一百。精神是十的時候物質是九十。當精神是五十的時候，物質則是五十。


　　但是為什么我們公司的員工還沒干就談工資呢?

　　因為我們往往想盡辦法去尋找一套工資體系，卻忽略了公司的酬勞帶來的巨大作用。


　　02——企業支付薪酬依據

　　分為兩個方面：崗位價值薪酬+創造價值薪酬。

　　崗位價值薪酬:指內部所有崗位人員的工資比，即在企業內部依據各崗位的貢獻價值進行打分，最終得出各崗位的崗位固定工資部分(指崗位固定工資)。

　　創造價值薪酬:指因人才的特殊價值而獲取的薪酬。即除了崗位固定工資部分以外，由于崗位人員還對企業的業績、發展等方面產生影響，基于此所給予崗位人員的創造價值薪酬(指銷售額提成、生產計件提成、產品研發利潤分紅等)。


　　薪酬結構中的各個組成部分如下：

　　● 基本工資：崗位工資的固定部分，與考勤掛鉤;

　　● 績效工資：崗位工資中的變化部分，與員工的績效考核結果相掛鉤;

　　● 福利：給員工的安全性保障，包括保險、休假、各種津貼、醫療計劃等;

　　● 提成：與銷售額(包括銷售收入、銷售毛利潤、銷售單位數)掛鉤的獎勵性收 入。提成的具體方式包括個人銷售提成、管理獎提成、組織獎提成、協助收單 提成等;

　　● 分紅：按利潤(包括核算利潤、所得稅前利潤)進行的分配，主要針對高管類型 崗位，與利潤實現結果掛鉤;

　　● 股份：擁有相應的股份比例，按此比例享受股東身份的各項權益。此處的股份 主要指注冊股，注冊股可以采取合作、購買、獎勵、對賭、獎勵實現等方式體 現。

　　● 第三層:這些人員的組成就是企業的團隊。


　　03——薪酬管理應支撐

　　企業戰略目標實現

　　實質上薪酬管理是支撐企業戰略目標實現的因素之一，從戰略目標到崗位人員呈遞進的邏輯關系，如下:

　　● 第一層:企業制定出戰略目標。

　　● 第二層:得到戰略目標后，考慮需要用哪些人來推動戰略目標的實現;

　　● 第三層:這些人員的組成就是企業的團隊。

　　● 第四層:用團隊推動企業戰略目標的實現，就要滿足團隊成員，即“人”的物質及精神層面的不同需求。

　　總之，檢驗薪酬管理的成效標準，即看企業戰略的實現是否與薪酬成本支出及員工薪酬滿意度相平衡。同時也要符合公平性、合法性的前提。


　　在薪酬管理的實踐過程中，可能會出現如下誤區，需要提醒大家注意:

　　第一，出現企業由于重視效率優先，而對分配的公平性重視不夠;

　　第二，出現企業片面追求公平性，形成了平均主義式的薪酬公平，致使員工薪酬收入與員工績效脫鉤。

　　第三，出現企業由于對薪酬的合法性重視不夠，給企業的健康發展埋下隱患。

　　實際上，薪酬管理的前提是必須符合相關法律法規。一旦法律法規發生了變化，企業必須調整內部的薪酬管理辦法，確保與法律法規的一致性。

　　很多老板，誤以為工資是從老板口袋轉向員工口袋的資金轉移，工資額越高、老板越吃虧，本質其實不是。

　　企業老板要做到：通過給員工高額薪酬，充分發揮出人力資源效能，老板+員工共同向市場要利潤，所以老板應改變薪酬策略，在適當底薪基礎上，增加分紅，讓老板與員工形成利益共同體。

　　薪酬高低并非留人核心，薪酬的靈魂是“信”，即從骨子里，渴望改變員工命運，讓員工階層發生變化，生活水平提高。