KCI關鍵勝任能力指標（KCI考核表_勝任素質卡片_關鍵勝任能力指標_講義等資源包）

考核指標 = 關鍵績效指標KPI（key performance index）+關鍵勝任能力指標KCI（key competency index）

將KPI與KCI結合考核，通常會面臨兩種問題：

第一，KCI如果打分？

第二，KPI和KCI各自在考核指標中所占的比例是多少？

針對第一個問題，只要企業有勝任能力的模型，根據能力等級對應的行為，評估絕大多數行為表現符合哪一個能力等級，并進行相應的評分即可解決。

使用哪一種方案沒有標準答案，而是根據企業和行業特點、業務特征以及層級和職能的特點。通常會是根據不同層級、職能的要求，三種方案結合使用。

三種方案的差別在于公司給員工傳達的信息是不同的。

方案一：公司給員工傳達的信息是更看重員工達成工作結果的過程，這種方案對于管理人員或者研發類人員更為適用，因為他們的工作很多不能單純用結果來評價，工作過程很重要；

方案二：公司給員工傳達的信息是更看重員工的工作結果，但是也關注達成結果的過程，這個方案更適用于基層一些的員工，或者如銷售這類靠數字說話的工作。但它跟方案三的區別在于，方案二也關注員工達成結果的過程，通俗點說，就是產品賣出去很重要，但怎么賣出去的也重要。因此，這一方案對于銷售而言，適用的是對塑造品牌形象、公司品質比較看重的公司。

方案三：即完全的以結果論英雄。這一方案的風險在于：第一，不計入績效分數，員工就不會關注能力要求的行為；第二，完全以結果論英雄，可能會使員工為達目的不惜不擇手段。因此，通常我們會推薦公司將這種方案作為引入KCI開始考核的過渡方案，先讓員工學會運用勝任能力模型觀察行為，通過行為打分，待熟悉了解了模型后再換成方案一或方案.

勝任素質記分卡

KCI關鍵勝任能力指標資料ppt截圖

KCI關鍵勝任能力指標資源包截圖

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